Pracodawca, chcąc prawidłowo przeprowadzić likwidację stanowiska pracy, powinien uwzględnić odpowiednie kryteria doboru pracownika, z którym chce zakończyć współpracę. Ważne jest, aby proces ten nie miał charakteru pozornej likwidacji stanowiska. Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w przypadku zakończenia stosunku pracy w taki sposób? Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi, z którym zostaje rozwiązany stosunek pracy z powodu likwidacji stanowiska?

Czym jest likwidacja stanowiska?

Likwidacja stanowiska pracy jest jednym z powodów uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Decyzja o likwidacji stanowiska zapada najczęściej w wyniku zmian strukturalnych, reorganizacji lub konieczności podziału obowiązków pomiędzy innych pracowników w celu optymalizacji funkcjonowania organizacji.

Jakie prawa przysługują pracownikowi w przypadku likwidacji stanowiska?

Pracownikowi, którego stanowisko zostało zlikwidowane, przysługują takie same prawa jak pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązuje umowę o pracę z innych przyczyn. Przede wszystkim, pracownikowi temu przysługuje prawo do:

• wykorzystania urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalentu za niewykorzystany urlop,
• 2 dni roboczych na poszukiwanie nowego zatrudnienia,
• odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przy czym wysokość odprawy zależy od długości okresu zatrudnienia.

Likwidacja czy pozorna likwidacja stanowiska?

W kontekście likwidacji stanowiska pracy istotne jest ustalenie, czy dane stanowisko miało cechy unikalne, czy też było powtarzalne w strukturze organizacyjnej pracodawcy. Przez likwidację stanowiska rozumie się taką zmianę organizacyjną, której celem jest trwałe usunięcie danego stanowiska oraz zaprzestanie wykonywania przypisanych do niego zadań.

Kiedy mamy do czynienia z pozorną likwidacją stanowiska?

Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego, do pozornej likwidacji stanowiska dochodzi, gdy stanowisko jest formalnie likwidowane, ale w jego miejsce stworzony jest nowy etat (o innej nazwie), który w praktyce wypełnia te same obowiązki. Takie działanie może być uznane za pozorne, jeżeli zmiana stanowiska nie wiąże się ze zmianą zakresu obowiązków ani z realną reorganizacją pracy (Wyrok SN z 7 sierpnia 2019 r., sygn. akt: I PK 100/18).

Ponadto, pracodawca ma prawo do podjęcia decyzji o tym, że zadania przypisane do likwidowanego stanowiska mogą być przekazane innym pracownikom, niezależnie od tego, czy są to osoby zatrudnione na innych stanowiskach, czy też podmioty spoza zakładu pracy. W takim przypadku dochodzi do likwidacji stanowiska, mimo że zadania te wciąż są wykonywane na rzecz pracodawcy (Wyrok SN z 20 czerwca 2018 r., sygn. akt: I PK 48/17).

Prawo pracownika do odwołania się do Sądu

Pracownik, który nie zgadza się z przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę wskazaną przez pracodawcę, ma prawo złożyć odwołanie do sądu pracy. Postępowanie sądowe ma na celu weryfikację, czy likwidacja stanowiska była rzeczywista i uzasadniona, czy też miała charakter pozorny. W tym celu pracownik musi zgromadzić odpowiedni materiał dowodowy, który potwierdzi jego stanowisko.

Warto podkreślić, że sąd pracy nie bada zasadności ani celowości decyzji pracodawcy dotyczącej zmiany struktury organizacyjnej zakładu pracy. Sąd może jedynie ocenić, czy likwidacja stanowiska była rzeczywista i autentyczna, a nie miała na celu jedynie formalne pozbycie się pracownika.

Podsumowanie

W przypadku rozwiązania stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska, każdą sytuację należy analizować indywidualnie, badając czy wskazana przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista, czy może ma charakter pozorny. Kluczowe jest ustalenie czy reorganizacja miała na celu rzeczywiste usunięcie stanowiska, a nie jedynie formalną zmianę jego nazwy lub zakresu obowiązków.

Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.

Stan prawny na dzień 14 listopada 2024 r.

autor: Aplikant radcowski Aleksandra Tomczyk