Pracownik nie może świadczyć pracy w ramach stosunku pracy na rzecz innego podmiotu, prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. To zdaje się nie budzić najmniejszych wątpliwości. Warto jednak odpowiedzieć na pytanie dotyczące jak należy rozumieć ustawową działalność konkurencyjną wobec pracodawcy oraz jakie prawa i obowiązki spoczywają zarówno na pracodawcy jak i pracowniku objętym zakazem konkurencji.

Działalność konkurencyjna wobec pracodawcy

Zgodnie z postanowieniami art. 101(1) § 1 k. p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

W praktyce przyjmuje się, że pracownik objęty umownym zakazem konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może prowadzić żadnej działalności, nie tylko gospodarczej, która spełnia łącznie dwie cechy:

a) jest działalnością, która zagraża interesom pracodawcy lub je narusza, b) jej prowadzenie zostało uznane za zabronione w łączącej strony umowie.

Forma umowy o zakazie konkurencji

W trakcie trwania stosunku pracy, umowa o zakazie konkurencji musi zostać zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Ustawa zawiera również wskazanie, że przedmiotowy zakaz powinien być zawarty w „odrębnej umowie”. Czy należy rozumieć to sformułowanie jako konieczność zawarcia odrębnej od umowy o pracę, umowy o zakazie konkurencji? Pytanie to było przedmiotem rozważań doktryny i tak wypracowano stanowisko, w którym wskazano, że nie ma konieczności zawierania odrębnej umowy.

Jak najbardziej możliwym jest zawarcie w treści umowy o pracę, postanowienia dotyczącego zakazu konkurencji. Należy jednak pamiętać, że umowa o pracę nie musi być zawarta w formie pisemnej, dlatego też, jeśli strony decydują się na postanowienie o zakazie konkurencji powinny zawrzeć umowę o pracę w formie pisemnej. Ma to na celu uniknięcie sytuacji, w której strony będą domniemywać jej zawarcie.

Zatem umowa o zakazie konkurencji może być zarówno zawarta jako odrębny dokument jak i strony mogą zawrzeć postanowienie o zakazie konkurencji w treści umowy o pracę.

Odpłatność z tytułu umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę jest co do zasady umową nieodpłatną, choć zgodnie z dominującym poglądem orzecznictwa, strony mogą uzgodnić, że będzie miała charakter odpłatny.

Treść zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinno zawierać precyzyjne określenie:

a) zakresu w jakim pracownik nie będzie mógł prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy; b) czasu trwania; c) wysokości odszkodowania należnego z tego tytułu pracownikowi od pracodawcy.

Czas obowiązywania

Ustawodawca nie określił ram czasowych na jaki strony powinny zawrzeć umowę, wobec czego, strony mogą samodzielnie, dowolnie określić czas jej obowiązywania. Strony mogą również skrócić okres obowiązywania zakazu konkurencji w dwóch przypadkach, tj. w razie ustania przyczyny uzasadniającej zakaz lub w razie niewywiązania się pracodawcy z obowiązku odszkodowania.

Przyczyną, która uzasadnia ustanowienie zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy jest posiadanie przez pracownika szczególnie istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. To czy dana informacja jest szczególnie istotna zależy każdorazowo od oceny pracownika i pracodawcy, np. w sytuacji, gdy z uwagi na postęp technologiczny informacje te utraciły swoją wartość rynkową.

Co ciekawe, zgodnie z orzecznictwem po ustaniu zakazu konkurencji, pracodawca nadal jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania na rzecz byłego pracownika.

Panuje również zupełnie inny pogląd, zgodnie z którym taka praktyka przeczy istocie zobowiązań wzajemnych, które powinny być spełnione jednocześnie. Jeśli więc obowiązek świadczenia przez jedną stronę wygasł, druga nie jest już obowiązana do spełnienia swojego świadczenia.

Wysokość odszkodowania

Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi po ustaniu stosunku pracy z tytułu zakazu konkurencji jest zależna od woli stron. Ustawodawca postanowił, że odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji

Były pracownik ponosi odpowiedzialność wobec byłego pracodawcy w sytuacji, gdy nie wykona zakazu konkurencji. Roszczenia pracodawcy wobec pracownika w przedmiotowym przypadku rozpatrują sądy cywilne na zasadach art. 471 i nast. k.c.

Kontrowersyjne wydaje się być zawarcie postanowienia umownego w zakresie kary umownej w samej umowie o zakazie konkurencji. Choć podkreśla się, że w przypadku umów o zakazie konkurencji stroną, która zasługuje na wyższy poziom ochrony jest przedsiębiorca będący pracodawcą. Wobec czego, funkcja ochronna pracownika, który miałby złamać ten zakaz wydaje się nie mieć zastosowania w takiej konfiguracji.

Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.

Stan prawny na dzień 23 maja 2024 r.

Autor: Aplikant radcowski Aleksandra Tomczyk